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従業員（社員）に明示すべき労働条件に関する改正

※以下は本記事作成時点（令和6年4月5日）のものです。

労働基準法施行規則・有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の改正がなされ、令和６年４月１日以降、労働契約の締結時（雇入れ）や有期労働契約の更新時に明示する労働条件が増えました。

既に対策はされていますでしょうか。

（これに連動して、職業安定法施行規則が改正され、求人募集において明示する労働条件も増えていますので、この点もご注意ください。）

改正のポイント

就業の場所や業務

雇入（更新）直後の就業場所や業務に加え、今後の「変更の範囲」を明示します。

地域限定、職種限定等で今後の変更が想定されない場合、「変更なし」と記載することもできます。

無期雇用で多様な人事ローテーションが想定される場合、「会社の定める場所」、「会社の定める業務」、「就業規則○条に規定する業務」として該当する規則を引用するなど、ある程度の抽象的な記載になることはやむを得ないと考えられています。
（厚生労働省の見解では、雇入れ等の時点で具体的に想定されていないものを含める必要はないとされています。）

更新上限（有期労働契約）

通算年数や更新回数を限定するような、更新上限がある場合は明示します。

注意すべきは、新しく更新上限を設ける場合や、更新上限を短縮する場合は、その説明する必要があるということです。

短縮というのは、例えば、通算年数を４年⇒２年とする場合や、更新回数の上限を５回⇒３回と変更する場合（要するに、働く人にとって不利に変える場合）を意味します。

説明の方法は定められていませんが、後々に「言った・言わない」という不毛な議論にならないよう、書面を交付しておくことをお勧めします。

その他

その他、無期転換申込権を持っている有期雇用労働者に対して、書面で無期転換後の労働条件を明示することや、「他の通常の労働者との均衡を考慮した事項」を説明することが義務付けられました。
 

最後に

労働関係法令は日々目まぐるしく改正がされており、当事務所も日々、最新の法令の補充に研鑽を重ねています。


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