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まず、経営者の皆様には、解雇をした場合の法的リスクについて、正しく理解していただきたいと考えています。

解雇（普通解雇、整理解雇、懲戒解雇のいずれでも）をした後に、その労働者（社員・従業員）が裁判所で争ってきた場合には、①客観的な解雇理由と、②解雇の相当性の立証が求められ、これが認められない場合には、その解雇は「無効」と判断されます。

率直に申し上げて、解雇の有効性が裁判所で審理された場合には、ほとんどのケースで解雇は「無効」と判断される傾向にあります（日本において、解雇が難しいといわれる所以です。）。

では、万が一、解雇が裁判所において「無効」と判断されるとどうなるのでしょうか。

「解雇が無効」＝「解雇していないのと同じ状態」＝「その労働者はまだ在籍している」＝「働いていなくてもその間の給与を支払わなければならない」ということになります。

解雇問題が裁判所で争われた場合、最終的には「解決金を支払って退職してもらう」という和解内容になることが多いのですが、理論的には、解雇が法的には無効であると結論づけられると、労働者は、裁判をしている期間中（働いていない期間）の賃金を支払ってもらったうえで、「復職」（職場に戻ってくる）することができます。

例えば、解雇を裁判所で争われて、この訴訟審理期間に２年かかったとします。

審理の結果、解雇が無効となった場合には、最悪のケースとして、「２年間分の給与の支払い」＋「復職」という結果になります。

前述のとおり、実際には、解雇で争った労働者が現場復帰するというのも、心理的に難しいことから、解決金を支払って退職してもらうという和解をすることが多いのですが、この「解決金」も多額になることがありますので、注意が必要です。
 

もちろん、極めて重大な問題行動（例えば、会社の多額の資金を横領した等）があれば、即時の解雇が認められる場合もありますが、労働者の能力不足や勤務態度が悪いといった事由では、裁判所で争われた際には、解雇が認められないケースが多いことにご留意ください。

また、解雇について、よくある経営者の方の誤解としては、次のような点があります。

☑　試用期間であれば自由に解雇（本採用拒否）できると誤解している
☑　１カ月分の解雇予告手当を支払えば、普通解雇は常に有効と誤解している
☑　業績が悪化した場合の「整理解雇」であれば、自由に解雇ができると誤解している
☑　労働者（社員・従業員）のミスや能力不足があれば、自由に解雇できると誤解している
☑　解雇を告げたときに、その労働者が「わかりました」と言えば、争われることはないと誤解している
☑　労働者が体調不良で働けなくなった場合には、自由に解雇できると誤解している
 

では、どうしても辞めてもらいたい労働者がいる場合には、会社・経営者としてはどうすればよいのでしょうか。

完全な答えはありませんが、まず、冷静に、その労働者と腰を据えてしっかりと話合ってください（これが難しい場合には、ご依頼をいただき、弁護士を同席させることも可能です。）。

そして、ある程度の金銭支払い条件を出してでも、解雇するのではなく「合意退職」又は「自主退職」を促して「退職合意書」へ調印するか、又は「退職願い」を提出させてください。

なお、退職を促すことを「退職勧奨」と言いますが、不当な方法によらなければ、企業側から、その労働者に退職勧奨を行うことは違法にはなりません。

なお、「退職合意書」「退職願い」は、必ず書面などの証拠になる形で提出させてください。口頭だけですと、後々、「解雇された」と主張されるケースもあります。
 

会社・経営者としては、その人材を見極めるために、有期雇用（期限のある雇用）を上手に活用することを検討してください。

もちろん「無期雇用の正社員で雇用する」と言った方が採用される側は喜ぶと思いますが、その人材を見極めるためには、例えば、まずは１年間の有期雇用で採用して、良い人材であれば、１年経過時に無期雇用の正社員としても良いですし、有期の雇用契約を更新してもよいでしょう。

有期雇用であれば、原則としては、その期間が満了すれば雇用契約は終了（これを「雇止め」といいます）となります（ただし、何度も契約更新を繰り返している場合や、最初から契約更新することを期待させている場合には、雇止めが認められないこともありますので、この点は注意が必要です。）。


 

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